OR en sociaal plan

Wie de economische krimp als gevolg van de corona-virus ziet, weet dat de werkgelegenheid bij veel organisaties gevaar loopt. Een sociaal plan moet de gevolgen voor getroffen werknemers verzachten. De OR kan een actieve rol spelen bij het afsluiten van een sociaal plan. Wat moet een OR weten over zo’n plan? Hier volgen enkele aandachtspunten.

Sociaal plan

De kern van een sociaal plan bestaat uit regelingen voor werknemers waarvan de functie komt te vervallen of ingrijpend gaat veranderen. Uitgangspunt bij zo’n plan is doorgaans begeleiding van werk naar werk binnen of buiten de eigen organisatie. Voorbeelden van regelingen zijn: begeleiding door outplacementbureau, opleidingen, vrijstelling van eigen werkzaamheden om andere werk te vinden. Financiële regelingen zijn een belangrijk onderdeel van een sociaal plan denk aan: budget voor begeleiding en opleiding, compensatieregelingen tegen verlies van inkomen of een premie voor de werknemer die versneld vertrekt.

Vakbonden

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Ook de inhoud staat niet vast en de betrokkenheid van de OR is ook al niet verplicht. De werkgever kan bijvoorbeeld eenzijdig een plan opstellen. In veel cao’s (en soms ook in individuele arbeidscontracten) staat vaak wel iets over het sociaal plan. Ingrediënten zoals hiervoor genoemd staan er doorgaans niet in, maar wel in welke gevallen de vakbonden tijdig voor overleg over het sociaal plan betrokken moeten worden door de werkgever. Voordeel van betrokkenheid van de bonden is meervoudig: bonden hebben meer afstand tot de organisatie en kunnen zich onafhankelijker opstellen ten opzicht van de bestuurder, ze beschikken doorgaans over kennis en zij leggen een concept-sociaal plan voor aan de leden. Wanneer deze akkoord gaan, geldt het sociaal plan voor alle medewerkers. Zou zo’n zaak voor de rechter komen omdat een werknemer het niet eens is met de regeling of de gang van zaken, dan houdt het sociaal plan normaliter stand, wat bij de eerder genoemde eenzijdig bepaalde sociaal plan nog maar de vraag is.

De OR

Wanneer er geen cao is, de vakbond onvoldoende leden heeft, afziet van overleg of het niet eens wordt met de werkgever dan kan de werkgever met de OR een sociaal plan afspreken. De OR hoeft het niet alleen te doen. De OR kan de vakbond benaderen en/of een adviseur inhuren die meehelpt om een plan af te spreken. OR Academy heeft verschillende adviseurs die ervaring hebben met reorganisaties en sociale plannen. Meer informatie: 085 0432268/info@or-academy.nl

Tips

Er zijn verschillende zaken die om aandacht vragen. Let op de volgende punten als uw OR een sociaal plan afsluit.

1. Hoe weet je welke voorzieningen je moet treffen? Het gaat om wat de ‘achterban’ nodig heeft. Dus onderzoek om welke mensen het gaat en wat zij willen. Bijvoorbeeld: voor jonge werknemers financiële compensatie en voor ouderen begeleiding ‘van werk naar werk’.
2. Hoe robuust mogen voorzieningen zijn: wat is normaal? OR-leden die voor het eerst met een sociaal plan van doen krijgen zijn onzeker over wat ze kunnen eisen/vragen. Bekijk andere sociale plannen, zoek model sociaal plannen, spreek met spelers uit de sector;
3. Hoe kunt u onderhandelingen in uw voordeel buigen? De OR heeft op grond van artikel 25 WOR natuurlijk adviesrecht en zicht op de gevolgen voor het personeel en de getroffen maatregelen. Maar maatregelen afdwingen kan de OR niet. Daar komt nog bij dat eventueel gemaakte afspraken niet automatisch gelden voor de betreffende medewerkers. Overweeg een ondernemings-overeenkomst met de bestuurder voor een betere onderhandelingspositie, zie artikel 32 WOR.
4. Benadruk de voordelen voor de werkgever/bestuurder van een goed sociaal plan. Denk bijvoorbeeld aan het voorkomen van ongelijke behandeling van werknemers, geen rechtszaken door individuele werknemers en soepele afhandeling bij het UWV. Wijs verder op dat door een voortvarende uitvoering van de plannen extra salariskosten worden voorkomen.