Het nieuwe ontslagrecht en de OR

Dit jaar verandert het ontslagrecht. Vanaf 1 juli 2015 zijn de ontslagregels voor mensen met een vaste en een tijdelijke baan veranderd. U vindt ze in de Wet werk en zekerheid. Het nieuwe ontslagrecht is eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De bedoeling is verder dat werknemers sneller een vaste baan krijgen en een baan vinden. Ontslag wordt eenvoudiger, maar de werkgever moet wel een goed verhaal hebben als iemand wordt ontslagen. Het dossier moet in orde zijn. Dat vereist een goed ontslagbeleid. Voor de OR biedt dit mogelijkheden om dit onderwerp te bespreken. De ondernemingsraad heeft bovendien instemmingsrecht als een regeling op het gebied van aanstelling of ontslag wordt gewijzigd. Kijk goed naar het nieuwe ontslagrecht en de OR mogelijkheden.

Ontslag

Als uw OR het ontslagbeleid met de bestuurder bespreekt, moet u wel weten hoe het ontslag geregeld is. Hieronder leest u de hoofdlijnen van het ontslagrecht. Als een medewerker ontslagen wordt dan controleert het UWV of de kantonrechter of aan de regels is voldaan. Dit heet de preventieve toets. Er zijn verschillende mogelijkheden bij ontslag:

• Ontslag met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer kunnen het eens worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld en wanneer de werknemer uit dienst gaat. Dit komt op schrift te staan en de medewerker heeft 14 dagen bedenktijd. Geeft de werkgever dit niet aan dan heeft de werknemer een week langer bedenktijd.

• Ontslag via het UWV

De medewerker krijgt ontslag via het UWV na langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfseconomisch ontslag.

• Ontslag via de kantonrechter

Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter. Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter dan kunt u in hoger beroep gaan.

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 krijgen vaste en tijdelijke werknemers een transitievergoeding bij ontslag. De medewerker moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest en de werkgever moet het contract beëindigen. Ook als de werknemer zelf ontslag neemt, maar aangeeft dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde kan de medewerker in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Een werknemer krijgt geen transitievergoeding als dit in een sociaal plan of cao is afgesproken. Hij krijgt dan bijvoorbeeld nog een ontslagvergoeding. Die is vaak hoger dan de transitievergoeding. Na 1 juli 2016 is ook dat niet meer geldig en geldt de transitievergoeding voor iedereen.

Scholing

De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar ander werk te bevorderen. De werknemer kan bijvoorbeeld scholing volgen. De door de werkgever gemaakte kosten voor bijvoorbeeld coaching en scholing komen dan in mindering op de transitievergoeding. Dit kan een impuls voor de OR zijn om het scholingsbeleid in uw organisatie tegen het licht te houden. Is er scholingsbudget en waar wordt dit aan uitgegeven? Gebruik het nieuwe ontslagrecht om de regeling voor personeelsopleidingen met uw bestuurder te bespreken.

Meer weten?

De Wet werk en zekerheid regelt meer dan alleen het ontslagrecht. De wet heeft bijvoorbeeld gevolgen voor de tijdelijke contracten. Meer weten? Volg de cursus over het nieuwe ontslagrecht of kijk op de website van de rijksoverheid.